YM Blog #6 Age is just a number.

Leeftijd, een gevoelig maar belangrijk onderwerp binnen organisaties en binnen HR. Het is wetenschappelijk vastgesteld dat er bepaalde functionaliteiten van een individu afnemen naarmate de leeftijd vordert. Maar hoe erg is deze afname, en plaatsen organisaties het wel in de juiste context of word het overdreven? In deze blog ga ik, Rico Boom, verder in op wat er veranderd bij werk en leeftijd onderling.

De sterkten en zwakten van oudere medewerkers (55+).

Oudere werknemers verzuimen over het algemeen minder vaak dan jonge werknemers. Dit komt doordat werkende ouderen over het algemeen tot hoge leeftijd gezond en stabiel blijven. Daarnaast nemen zij minder vaak baaldagen op (grijs verzuim). Hierop aansluitend, hebben oudere medewerkers gemiddeld minder last van psychische klachten zoals burn-outs dan jonge medewerkers. (Vonk, 2015).

Op het moment dat je ouder wordt gaan er inderdaad wel een aantal zaken achteruit. Het is daarom belangrijk dat de organisatie rekening houdt met het achteruit gaan van het analytisch en probleemoplossend vermogen. Hierdoor zijn klassikaal onderwijs, contextloze kennis en abstracte begrippen minder geschikt voor werknemers in de doelgroep. Echter neemt het gekristalliseerde vermogen juist toe, dit betekent dat oudere medewerkers over meer algemene vaardigheden, ervaring en kennis beschikken. 

De oudere medewerkers zullen beter leren via diverse praktische ervaringen die aansluiten op hun dagelijkse werk. Aansluitend op de ervaring (jarenlange omgang met collega’s) die de ervaren medewerkers hebben opgedaan, zijn zij vaak sociaal vaardiger dan jonge medewerkers. En daarnaast zorgt de ervaring voor meer inzicht in complexe vraagstukken die zich voor kunnen doen in crisis situaties.

De sterkten en zwakten van jonge medewerkers (55-).

Jonge medewerkers zitten vaak vol ambitie en zijn vooral gericht op zichzelf. Ze willen zichzelf graag zo snel mogelijk ontwikkelen waar oudere medewerkers juist meer oog hebben voor de omgeving.  Oudere medewerkers denken en handelen vaak in het belang van de afdeling en de gehele organisatie. Doordat zij minder op zichzelf gericht zijn, kunnen zij vaak meer tolereren van anderen dan jongere medewerkers, die zich sneller aangevallen kunnen voelen of feedback kunnen opvatten als directe kritiek op het eigen handelen.

Jonge medewerkers nemen tevens meer risico’s, dit zorgt er ook voor dat er onverantwoorde en impulsieve risico’s worden genomen die niet altijd nodig zijn. Oudere medewerkers zijn rationeler in deze situaties en denken eerst na over de mogelijke gevolgen. Echter heeft deze jonge impulsiviteit soms ook positieve bijwerkingen. Zo worden oudere medewerkers uitgedaagd om na te denken over de status-qou en de manier waarop men werkt binnen een afdeling.

Ook zijn jongere medewerkers vaak flexibeler in het accepteren van veranderingen dan oudere medewerkers die soms jaren volgens een bepaalde werkmethode hebben gewerkt en deze vervolgens moeilijk op kunnen geven, of pogingen om deze te veranderen zelfs saboteren vanuit de angst niet mee te kunnen bewegen. Jongere medewerkers zijn dus waardevol binnen verandermanagement.

Afsluitend, elk voordeel heb z’n nadeel.

Oudere medewerkers zijn niet per definitie beter dan jongere medewerkers of andersom. Wat een organisatie vooral moet onthouden is dat naarmate men ouder word de competenties van mensen ook veranderen. In sommige aspecten verbeteren ze, in andere aspecten nemen competenties af. De uitdaging voor een organisatie of manager is vooral, bijvoorbeeld onder scholing, hoe sluit ik het beste aan op mijn medewerkers, om het beste resultaat te behalen als afdeling. Dit laatste aspect is iets waar wij als Young Mindz uw organisatie kunnen helpen!

Laat een reactie achter

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *